Większość zgłaszanych niedoborów pracy nie wytrzymuje bliższego przyjrzenia się, i osobny artykuł w tej grupie rozwija ten argument obszernie. Ten jest inny.
Różnica leży w sposobie pomiaru.
Niedobór zmierzony właściwie
Semiconductor Industry Association i Oxford Economics opublikowały w lipcu 2023 roku raport Chipping Away, oceniający lukę na rynku pracy stojącą przed amerykańskim przemysłem półprzewodnikowym.
Prognoza: kadra branży w USA rośnie o niemal 115 000 miejsc pracy do 2030 roku, z około 345 000 dziś do około 460 000. Około 67 000 z tych nowych miejsc pracy, 58 procent, grozi pozostanie nieobsadzonymi przy obecnym tempie ukończania studiów.
Powodem, dla którego ta liczba waży więcej niż typowe twierdzenie o niedoborze, jest to, że nie powstała z pytania pracodawców, czy czują się niedoobsadzeni. Powstała z porównania prognozowanego powstawania stanowisk z tempem, w jakim system edukacji produkuje ludzi wykwalifikowanych do ich obsadzenia.
Badania odczuć pracodawców mówią, jak pracodawcy się czują. Arytmetyka rurociągu mówi, ilu ludzi istnieje. Tylko jedno z tych dwojga jest dowodem niedoboru.
Niezależne dowody strukturalne wskazują w tym samym kierunku. Amerykańskie Biuro Statystyki Pracy (BLS) prognozuje wzrost zatrudnienia techników przetwarzania półprzewodników o około 11 procent w latach 2024–2034, znacznie powyżej średniej dla wszystkich zawodów.
A przyczyna leżąca u podstaw jest niezwykle czytelna. Fabryki powstają, bo zostały sfinansowane. Budowa fabryki zajmuje lata, a potrzebna do jej obsługi kadra nie składa się sama w tym samym tempie.
Struktura, która zmienia wszystko
Nagłówek jest cytowany. Rozbicie na części niemal nigdy, a to tam leży informacja, na której można działać.
Wśród ról zagrożonych pozostaniem nieobsadzonymi:
| Udział w luce | Wymagane wykształcenie | W przybliżeniu |
|---|---|---|
| 39% | Technicy, większość ze studiami dwuletnimi lub mniej | ~26 000 stanowisk |
| 35% | Informatycy i inżynierowie z czteroletnimi studiami | ~23 000 stanowisk |
| 26% | Inżynierowie na poziomie magisterskim lub doktorskim | ~17 000 stanowisk |
Największy pojedynczy blok niedoboru wymaga najmniej formalnej edukacji.
To odwraca zwykłe założenie. Publiczna dyskusja o niedoborach kadr w branży chipowej skupia się zwykle na inżynierach ze stopniem doktora, bo to najbardziej dramatyczna wersja problemu i najtrudniejsza do rozwiązania. To też najmniejsza z trzech grup.
Z tego wynikają bezpośrednio dwie konsekwencje.
Największy blok jest najszybszy do rozwiązania. Doktorat to wieloletnie zobowiązanie z wąskim naborem. Technika zdolnego do pracy w środowisku fabryki można wyszkolić w skali miesięcy, startując z pokrewnego punktu.
Pula kandydatów do tego bloku jest znacznie szersza, niż traktuje ją branża. Ludzie pracujący obecnie w produkcji, utrzymaniu ruchu, operacjach procesowych, wojsku lub w dowolnym środowisku wymagającym dyscypliny proceduralnej i czystej praktyki pracy są znacznie bliżej pracy technika fabryki, niż sugerują ich obecne stanowiska.
Dlaczego ta luka różni się od zwykłego rodzaju
Cztery cechy odróżniają ją od zwykłej trudności rekrutacyjnej.
Kapitał jest już zaangażowany. Zakłady istnieją albo powstają. Koszt wakatu nie jest abstrakcją, to sprzęt kapitałowy stojący bezczynnie albo pracujący poniżej wydajności.
Umiejętności są naprawdę specyficzne. Praca w fabryce wymaga dyscypliny pomieszczeń czystych, kontroli procesu, metrologii i znajomości zachowania sprzętu, których ludzie nie nabywają przy okazji. To nie jest przypadek pracodawców odmawiających szkolenia w powszechnych umiejętnościach.
Wszyscy rekrutują naraz. Jednoczesna ekspansja mocy produkcyjnych w regionie oznacza, że każdy pracodawca czerpie z tej samej puli, więc podkupywanie redystrybuuje, a nie rozwiązuje. Liczba na poziomie branży się nie zmienia.
Geografia ją ogranicza. Fabryki są tam, gdzie są. Rynek pracy jest lokalny, a krajowa nadwyżka nie pomaga konkretnej lokalizacji.
Ten czwarty punkt sprawia, że szkolenie już istniejącej lokalnej kadry jest strukturalnie właściwą odpowiedzią, a nie tylko tańszą. Ludzie już mieszkający obok zakładu to podaż.
Domena chipów i kwantów
Domena półprzewodnikowa Astra Trainer obejmuje dziewięć kierunków pokrywających cały stos sprzętowy: inżynierię elektroniki, fizykę i przyrządy półprzewodnikowe, projektowanie chipów i VLSI, produkcję półprzewodników i zaawansowane pakowanie, systemy wbudowane i sprzęt komputerowy, fotonikę i optoelektronikę, RF i technologie bezprzewodowe, obliczenia kwantowe oraz komunikację i pomiary kwantowe.
Każdy to program prowadzący od podstaw do pracy gotowej do zatrudnienia, a nie lista kursów, ułożony w kolejności z udziałem inżynierów partnera i odwzorowany na role, do których rekrutuje. Lekcje trwają pięć minut, więc ludzie na już zajmowanych stanowiskach produkcyjnych szkolą się, nie opuszczając ich. Zobacz tu dziewięć kierunków.
Skąd naprawdę biorą się technicy
Najbardziej użyteczną rzeczą, jaką może zrobić plan kadrowy dla branży półprzewodnikowej, jest poszerzenie definicji kandydata.
Cechy przewidujące sukces w pracy technika fabryki to dyscyplina proceduralna, swoboda w obchodzeniu się z pomiarami i danymi, tolerancja na powtarzalną precyzję, metodyczne wyszukiwanie usterek oraz gotowość do pracy zmianowej w środowisku kontrolowanym.
Ludzie z tymi cechami pracują dziś w produkcji spożywczej i farmaceutycznej, gdzie dyscyplina pomieszczeń czystych i procesu jest już rutyną. W produkcji lotniczej i motoryzacyjnej. W rolach utrzymania ruchu i kalibracji. W wojsku, szczególnie w zawodach technicznych. W rolach wsparcia laboratoryjnego. I w produkcji wyrobów medycznych, która dzieli dużą część kultury regulacyjnej i czystościowej.
Czego brakuje każdej z tych grup, to warstwa dziedzinowa: jak płytka przemieszcza się przez proces, co naprawdę robią litografia, trawienie i osadzanie, co znaczy wydajność i co nią porusza, dlaczego konkretny odczyt metrologiczny ma znaczenie.
Tej warstwy można nauczyć. To dokładnie ten rodzaj ustrukturyzowanej, kumulatywnej wiedzy słownikowo-modelowej, który dobrze dostarcza program ułożony w kolejności, i to różnica między kimś, kto potrafi wykonać instrukcję pracy, a kimś, kto potrafi rozpoznać, że proces dryfuje.
Role stojące za liczbami
Warto je nazwać, bo plany kadrowe pisane abstrakcyjnie zwykle pomijają całe kategorie.
Technicy procesowi, prowadzący i monitorujący sprzęt wykonujący każdy etap fabryki. Najliczniejsza populacja techników.
Technicy utrzymania sprzętu, utrzymujący w ruchu niezwykle złożone narzędzia. Chronicznie deficytowi i kosztowni w zastąpieniu, bo duża część kompetencji jest specyficzna dla danego narzędzia.
Metrologia i inspekcja, mierzenie tego, co wyprodukował proces, i interpretacja wyniku.
Inżynierowie procesowi, odpowiedzialni za dany etap i zmienne poruszające jego wydajność.
Pakowanie i montaż, obszar rosnący na znaczeniu, w miarę jak zaawansowane pakowanie staje się dźwignią wydajności samą w sobie, a nie refleksją na końcu procesu.
Infrastruktura techniczna, najrzadziej omawiana i naprawdę kluczowa. Ultra czysta woda, gazy, dostarczanie chemikaliów, obróbka powietrza. Fabryka to zakład chemiczny owinięty wokół pomieszczenia czystego, i potrzebuje ludzi, którzy to rozumieją.
Jak wygląda rurociąg kadrowy w realistycznej skali czasu
Od teraz do sześciu miesięcy. Poszerz definicję kandydata i zacznij przekwalifikowywać pracowników z pokrewnych ról. Buduj warstwę dziedzinową poprzez ustrukturyzowane szkolenie, gdy ludzie pozostają na obecnych stanowiskach, a potem ich przenieś. To jedyna dźwignia, która daje ludzi w ciągu roku.
Od sześciu do osiemnastu miesięcy. Pogłębiaj. Technicy, którzy rozumieją zachowanie procesu, a nie tylko procedurę, stają się ludźmi, którzy wcześnie wychwytują odchylenia, i tam leży wartość. Rozpocznij wewnętrzną progresję do inżynierii procesowej dla tych, którzy wykazują predyspozycje.
Osiemnaście miesięcy i dłużej. Warstwy czteroletnia i podyplomowa, które wymagają partnerstw z systemem edukacji i nie da się ich bardzo przyspieszyć. Warto zacząć teraz właśnie dlatego, że są powolne.
Chodzi o prowadzenie wszystkich trzech naraz. Organizacje, które zaczynają od warstwy podyplomowej, bo wydaje się poważnym problemem, spędzają trzy lata, zanim ktokolwiek się pojawi, podczas gdy luka techników, która jest większa, pozostaje otwarta przez cały ten czas.
O kwalifikacjach i bezpieczeństwie. Praca w fabryce wiąże się z niebezpiecznymi chemikaliami, sprzętem wysokiego napięcia i procesami o realnych konsekwencjach dla bezpieczeństwa. Ustrukturyzowane szkolenie buduje wiedzę, która czyni kogoś skutecznym i bezpiecznym na hali, i istnieje obok obowiązkowej certyfikacji bezpieczeństwa oraz nadzorowanej kwalifikacji na konkretnym sprzęcie, a nie zamiast nich. Każdy plan kadrowy traktujący program szkoleniowy jako równoważny kwalifikacji na narzędziu myli się w sposób, który boleśnie się ujawni.
Trzy błędy, które wciąż się powtarzają
Rekrutowanie od siebie nawzajem. W skali regionalnej to tylko przenosi ludzi między pracodawcami przy rosnącym koszcie i niczego nie tworzy. Na poziomie zakładu wygląda jak postęp, a na poziomie branży nie zmienia niczego.
Zaczynanie od najmniejszego bloku. Luka doktorska jest najczęściej omawiana i najmniej podatna na rozwiązanie. Dwadzieścia sześć procent problemu, wieloletni czas realizacji. Warstwa techników to 39 procent i porusza się w skali miesięcy.
Ignorowanie retencji. Rurociąg, który obsadza stanowiska, podczas gdy doświadczeni ludzie odchodzą, to bieżnia. Badanie budowlane AGC wykazało, że 48 procent firm zgłasza nowo zatrudnionych, którzy nie stawiają się do pracy albo szybko odchodzą – ten sam wzorzec w innej branży: nabór to nie jedyny wyciek.
Co z tego wynika
Ten niedobór jest realny, a dowody mają charakter strukturalny, a nie odczuciowy, co jest rzadkością.
Trzydzieści dziewięć procent luki to technicy potrzebujący studiów dwuletnich lub mniej. To największy blok, najszybszy do zamknięcia, i zwykle ostatni adresowany.
Pula kandydatów jest znacznie szersza, niż sugerują opisy stanowisk w branży. Produkcja spożywcza, produkcja farmaceutyczna, utrzymanie ruchu, wojskowe zawody techniczne i wyroby medyczne – wszystkie te obszary dają ludzi o właściwych podstawowych cechach.
Brakującym elementem jest warstwa dziedzinowa, a tej można nauczyć w skali miesięcy, podczas gdy ludzie pozostają na obecnych stanowiskach.
A ponieważ fabryki są geograficznie stałe, istniejąca lokalna kadra to nie tylko tańsze źródło ludzi. To jedyne źródło, które się skaluje.
Jak duży jest niedobór kadr w branży półprzewodnikowej?
SIA i Oxford Economics prognozują około 115 000 nowych miejsc pracy w amerykańskiej branży półprzewodnikowej do 2030 roku, z czego około 67 000, czyli 58 procent, jest zagrożonych pozostaniem nieobsadzonymi przy obecnym tempie ukończania studiów.
Czy luka to głównie inżynierowie z doktoratem?
Nie. Dwadzieścia sześć procent zagrożonych ról wymaga tytułu magistra lub doktora. Trzydzieści dziewięć procent to technicy ze studiami dwuletnimi lub mniej – to największy pojedynczy blok i najszybszy do rozwiązania.
Kto sprawdza się jako technik fabryki?
Ludzie z dyscypliną proceduralną, swobodą w obchodzeniu się z pomiarami, metodycznym wyszukiwaniem usterek i tolerancją na precyzyjną powtarzalną pracę. To opisuje wielu ludzi obecnie pracujących w produkcji spożywczej i farmaceutycznej, utrzymaniu ruchu, wojskowych zawodach technicznych, wsparciu laboratoryjnym i produkcji wyrobów medycznych.
Czy szkolenie może zastąpić dyplom dla tych ról?
Dla stanowisk technicznych ustrukturyzowane szkolenie dziedzinowe na bazie odpowiedniego doświadczenia to uznana droga, a własna analiza branży umieszcza większość tych ról na poziomie studiów dwuletnich lub niższym. Nie zastępuje ono obowiązkowej certyfikacji bezpieczeństwa ani nadzorowanej kwalifikacji na konkretnym sprzęcie.
Od czego zaczynają się programy w tym zakresie?
Zwykle od jednego kierunku i małej grupy zebranej z pokrewnych ról. Domena półprzewodnikowa Astra Trainer obejmuje dziewięć kierunków, od fizyki przyrządów po fabrykę i pakowanie, i można je zobaczyć tutaj.