Cualquiera que haya aguantado una presentación de estrategia de plantilla en los últimos tres años ha visto la misma diapositiva.
El 63 % de las empresas dice que la brecha de habilidades es la mayor barrera para transformar su negocio. El dato viene del Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial, que encuestó a más de mil empresas que representan a más de catorce millones de trabajadores, y la cifra es real.
Lo que la diapositiva nunca incluye son los veinte años de economía laboral argumentando que las empresas diagnostican mal, de forma sistemática, lo que tienen delante.
Nosotros vendemos formación. Nos convendría sin más saltarnos esa parte. Pero un conjunto de artículos que empezara repitiendo el discurso del proveedor no valdría nada para la persona que tiene que aprobar el presupuesto, así que aquí va primero el argumento en contra de nuestro propio producto.
El dato que todo el mundo cita
Tres cifras del mismo informe viajan juntas.
El 39 % de las habilidades clave que exige el mercado laboral se espera que cambien de aquí a 2030.
El 85 % de las empresas planea priorizar la mejora de habilidades de su plantilla actual.
El 63 % señala la brecha de habilidades como la barrera principal para la transformación del negocio, por delante de la cultura organizativa, la regulación obsoleta y la escasez de capital.
Eso es una encuesta sobre lo que creen las empresas. Es una buena prueba de esa creencia. No es, por sí sola, una prueba sobre el mercado laboral, y la distinción importa más de lo que parece.
Una encuesta a empresas te dice qué creen que es el problema. No te puede decir si tienen razón.
La crítica que ese dato nunca ha respondido
La versión más clara del argumento viene de Peter Cappelli, de Wharton, que ha dedicado buena parte de su carrera a examinar las afirmaciones de las empresas sobre escasez de habilidades y, en general, no encontrarlas.
La observación central es económica. En una escasez genuina, un insumo escaso se encarece. Si las empresas no encuentran operarios de maquinaria, el precio de esos operarios sube hasta que el mercado se equilibra. Cuando las empresas dicen que no pueden cubrir puestos mientras los salarios de esos puestos están planos o cayendo en términos reales, está pasando algo distinto a la escasez.
Los candidatos a ser ese algo distinto son poco vistosos y están bien documentados.
El salario está por debajo del mercado. El puesto se puede cubrir con una cifra más alta, y el presupuesto se fijó en una más baja.
Los requisitos están inflados. Exigencias de titulación añadidas a puestos que antes no las llevaban, o descripciones de empleo que piden una década de experiencia en una tecnología que existe desde hace seis años. Un cuerpo considerable de trabajos sobre la inflación de titulaciones ha documentado empresas que exigen grado universitario para puestos donde la mayoría de quienes los ocupan actualmente no lo tienen.
El proceso de contratación pierde candidatos. Filtros automatizados que rechazan a candidatos cualificados por no coincidir palabras clave, procesos de entrevistas de seis fases, y un tiempo de decisión tan largo que los candidatos aceptan otras ofertas.
Las condiciones de trabajo son el problema. Los turnos, la ubicación, o una reputación que circula entre gente que de otro modo se presentaría.
Ninguna de estas cosas se arregla con formación, y todas se le presentan a la empresa como "no encontramos gente con las habilidades adecuadas".
Cuatro cosas a las que se llama brecha de habilidades
Merece la pena separarlas, porque cada una tiene una solución distinta y solo una de ellas es un problema de formación.
| Qué es en realidad | Cómo se presenta | Qué lo soluciona |
|---|---|---|
| Un problema de precio | Las vacantes siguen abiertas; empresas comparables cubren el mismo puesto | El salario, o cambiar el alcance del puesto |
| Un problema de cantera | Nadie en ningún sitio tiene esa habilidad porque el campo es nuevo o la capacidad formativa es demasiado pequeña | Formación, y normalmente durante años |
| Un problema de proceso | Llegan candidaturas y no se convierten; se rechazan las ofertas | Arreglar la contratación, no la formación |
| Un problema de movilidad interna | La capacidad existe dentro de la empresa y nadie puede encontrarla ni moverla | Visibilidad de habilidades y redistribución |
La segunda fila es donde un presupuesto de formación sí funciona, y no es rara. Simplemente es mucho más rara de lo que sugiere el uso que se le da a la frase.
El diagnóstico, que lleva más o menos una semana
Antes de encargar un programa, cinco preguntas separan las filas de arriba. Ninguna necesita un consultor.
¿Qué ha pasado con el salario real de este puesto en los últimos tres años? Que suba con fuerza y siga sin cubrirse apunta a una limitación genuina de oferta. Que esté plano en términos reales apunta al problema de precio.
¿Lo están cubriendo los competidores? Si tres empresas de la misma ciudad y el mismo sector están contratando con éxito el mismo puesto, la limitación no es el mercado laboral.
¿En qué punto del embudo desaparecen los candidatos? De candidatura a filtro, de filtro a entrevista, de entrevista a oferta, de oferta a aceptación. Una caída grande en el último paso no es en absoluto un problema de habilidades. Una caída grande en el primero suele ser cosa de las reglas de filtrado, no de los candidatos.
¿La descripción del puesto describe el puesto? Lleva la lista de requisitos a tres personas que hacen bien ese trabajo ahora mismo y pregúntales cuáles de esos requisitos no tenían el primer día. Las respuestas suelen ser incómodas.
¿Cuánta gente dentro de la empresa está a un paso de formación de distancia? Esta es la pregunta que más veces se queda sin hacer, y aquella cuya respuesta suele sorprender más.
Por qué se lo preguntamos a los socios antes de definir nada
Astra Trainer construye programas de formación con socios de la industria, la administración y el ámbito institucional en diez dominios, desde IA y biotecnología hasta semiconductores, energía y materiales avanzados. La conversación de alcance empieza por qué puestos están sin cubrir y por qué, porque un programa dirigido a un problema de precio va a fracasar por muy bueno que sea el contenido, y va a fracasar despacio y caro.
Donde la limitación es de verdad de capacidad, la forma de la respuesta suele ser interna: gente que ya trabaja ahí, que ya tiene el contexto, a una dirección formativa estructurada de distancia del puesto que no consigues cubrir. Puedes ver los diez dominios y cómo se definen los programas aquí.
Dónde la escasez es real
La crítica anterior no afirma que la escasez nunca exista. En varios campos la limitación de oferta es medible y concreta, y la industria de los semiconductores es el ejemplo más claro disponible.
La Semiconductor Industry Association y Oxford Economics proyectaron que la plantilla de semiconductores en EE. UU. crecerá en unos 115.000 empleos de aquí a 2030, de unos 345.000 a unos 460.000. Con las tasas actuales de titulación, unos 67.000 de esos puestos, el 58 %, corren el riesgo de quedar sin cubrir.
Esa estimación se construye a partir de las canteras de titulados, no de preguntar a las empresas cómo se sienten, y eso es lo que la convierte en un tipo de dato distinto.
La composición importa más que el titular. De los puestos en riesgo, el 39 % son puestos técnicos que exigen un grado de dos años o menos. El 35 % necesita un grado de cuatro años. El 26 % necesita un máster o un doctorado.
Así que el bloque individual más grande de la brecha es justo la parte que no exige ningún grado de cuatro años, que es precisamente la parte que la formación puede resolver en un plazo más corto que una década.
Existe evidencia estructural similar en otros sitios. En la construcción en EE. UU., la Associated General Contractors of America y NCCER encuestaron a unas 1.400 empresas en 2025 y encontraron que el 92 % de las que estaban contratando declaraba dificultad para encontrar trabajadores cualificados, y el 45 % ya llevaba retraso en sus proyectos por ese motivo. Es llamativo que el 57 % señalara la falta de habilidades y cualificaciones, mientras que el 48 % señalara que los nuevos contratados no se presentaban o dejaban el puesto enseguida, que es un problema de retención y de condiciones dentro de la misma encuesta.
Esa encuesta es honesta al reconocer que arrastra los dos tipos de problema a la vez, y la mayoría lo hace.
El dato que bajó
Aquí está la parte que se queda fuera de casi todas las presentaciones construidas sobre este informe.
La estimación del 39 % de disrupción de habilidades para 2025-2030 ha bajado desde el 44 % de la edición de 2023.
El dato que describe cuánta base de habilidades está a punto de trastocarse cayó cinco puntos porcentuales entre ediciones. Eso no es poca cosa, y no encaja con un relato de crisis acelerada.
Hay varias lecturas posibles. Puede que las empresas hayan absorbido más cambio del que esperaban. Puede que las estimaciones hechas en el pico de un ciclo tecnológico fueran altas. La composición de la encuesta cambia entre ediciones. La postura honesta es que la dirección es descendente y el motivo no está zanjado.
Una prueba que merece la pena aplicar a cualquiera que te venda formación de plantilla, nosotros incluidos. Pregunta si conocen la cifra de 2023. Un proveedor que cite el 39 % como prueba de una crisis que se acelera, sin saber que bajó desde el 44 %, no se ha leído el informe que está citando. Eso dice algo sobre el resto de sus afirmaciones.
Qué significa esto para un presupuesto de formación
Cuatro consecuencias prácticas.
Haz el diagnóstico antes de la compra. Una semana dedicada a separar precio, cantera, proceso y movilidad ahorra un año de un programa dirigido al problema equivocado. La formación comprada para resolver un problema salarial produce empleados formados que se van con el empleador que paga el precio de mercado.
Mira primero dentro. Donde la limitación es de verdad de capacidad, la plantilla actual suele ser la fuente más barata y más rápida, y llega ya con el contexto del dominio, las relaciones y el conocimiento tácito que un nuevo contratado tarda un año en adquirir. El 85 % de las empresas dice que tiene intención de priorizar esto. Muchas menos tienen un mecanismo para hacerlo.
No dejes que la formación tape la contratación. Si el embudo pierde buenos candidatos en la fase de la oferta, ningún programa arregla eso, y el presupuesto de formación se convierte en una forma de evitar la conversación más difícil.
Donde el problema de cantera es real, comprométete al plazo correcto. Las escaseces estructurales como la de los semiconductores no se cierran en un trimestre. Se cierran con programas sostenidos, y empezando por la capa técnica, donde la brecha es más grande y la distancia formativa es más corta.
Qué quedarte de todo esto
La cifra del 63 % es real, y mide la creencia de las empresas, no la oferta laboral.
Cuatro problemas distintos comparten el nombre "brecha de habilidades" y solo uno de ellos se resuelve con formación. Separarlos lleva más o menos una semana, y es la semana de mayor retorno de todo el proceso.
Las escaseces reales sí existen, y la buena evidencia sobre ellas viene de la aritmética de la cantera, no del sentimiento de las empresas. Donde existe, la brecha suele ser mayor en los puestos que necesitan menos formación reglada.
Y el dato que describe la disrupción que viene bajó entre las dos últimas ediciones del informe que todo el mundo cita. Quien te diga que la crisis se acelera, citando ese informe, no ha terminado de leerlo.
¿La brecha de habilidades es real o no?
Las dos cosas, en sitios distintos. Las escaseces que reportan las empresas suelen describir problemas de salario, de proceso de contratación o de condiciones de trabajo. Las escaseces estructurales medidas a partir de las canteras formativas, no del sentimiento de las empresas, como en los semiconductores, son reales y concretas. El trabajo consiste en saber cuál de las dos tienes.
¿Cómo distingo un problema salarial de un problema de habilidades?
Mira qué ha hecho el salario real del puesto en los últimos tres años, y si empresas comparables lo están cubriendo. Puestos sin cubrir junto con salarios reales planos, mientras los competidores contratan con éxito, apuntan lejos de la escasez.
¿Es más barato formar a la plantilla actual o contratar?
Depende del tamaño de la brecha y del puesto, y la comparación se trata en detalle en un artículo complementario. El factor que más se deja fuera es que los candidatos internos ya tienen el contexto del dominio, algo que un nuevo contratado tarda meses en adquirir.
¿Por qué importa la cifra del 39 %?
Porque ha bajado desde el 44 % de la edición de 2023 del mismo informe. Citar la cifra actual como prueba de una disrupción acelerada tergiversa su propia fuente.
¿Por dónde empiezo si la escasez es real?
Por la capa donde la brecha es más grande y la distancia formativa es más corta, que suele ser la de los técnicos, no la de los doctorados. Astra Trainer define programas con socios en diez dominios industriales, y puedes ver cómo funciona aquí.