Chiunque abbia assistito a una presentazione di strategia sulla forza lavoro negli ultimi tre anni ha visto la stessa slide.
Il 63 percento dei datori di lavoro dice che il divario di competenze è il singolo ostacolo maggiore alla trasformazione della propria attività. Il dato viene dal Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, che ha intervistato oltre mille datori di lavoro rappresentanti più di quattordici milioni di lavoratori, e la cifra è reale.
Ciò che la slide non include mai sono i vent'anni di economia del lavoro che sostengono che i datori di lavoro diagnosticano sistematicamente male ciò che stanno osservando.
Noi vendiamo formazione. Sarebbe semplicemente nel nostro interesse saltare questa parte. Ma una serie di articoli che iniziasse ripetendo la linea del venditore non varrebbe niente per chi deve approvare il budget, quindi ecco prima l'argomentazione contro il nostro stesso prodotto.
Il numero che tutti citano
Tre cifre dello stesso report viaggiano insieme.
Trentanove percento delle competenze chiave richieste nel mercato del lavoro dovrebbe cambiare entro il 2030.
Ottantacinque percento dei datori di lavoro intende dare priorità all'aggiornamento della forza lavoro esistente.
Sessantatré percento indica il divario di competenze come ostacolo primario alla trasformazione aziendale, classificandolo sopra cultura organizzativa, regolamentazione obsoleta e carenza di capitale.
Quello è un sondaggio su cosa credono i datori di lavoro. È una buona prova della convinzione dei datori di lavoro. Non è, di per sé, una prova sul mercato del lavoro, e la distinzione conta più di quanto sembri.
Un sondaggio tra datori di lavoro ti dice cosa pensano essere il problema. Non ti può dire se hanno ragione.
La critica a cui quel numero non ha mai risposto
La versione più chiara dell'argomentazione viene da Peter Cappelli della Wharton, che ha passato gran parte della carriera a esaminare le affermazioni dei datori di lavoro sulle carenze di competenze e generalmente non trovandole.
L'osservazione centrale è economica. In una vera carenza, un input scarso diventa più costoso. Se i datori di lavoro non trovano operatori di macchine, il prezzo degli operatori sale finché il mercato non si equilibra. Quando i datori di lavoro riportano di non riuscire a coprire ruoli mentre i salari per quei ruoli sono fermi o in calo in termini reali, sta succedendo qualcosa di diverso dalla scarsità.
I candidati per quel qualcosa d'altro sono poco affascinanti e ben documentati.
Lo stipendio è sotto il mercato. Il ruolo è coprribile a un numero più alto e il budget era fissato a uno più basso.
I requisiti sono gonfiati. Requisiti di laurea aggiunti a ruoli che prima non li avevano, o specifiche di lavoro che chiedono un decennio di esperienza in una tecnologia che esiste da sei anni. Un corpo consistente di lavori sull'inflazione dei titoli di studio ha documentato datori di lavoro che richiedono lauree per ruoli in cui la maggior parte di chi li ricopre attualmente non ne ha una.
Il processo di assunzione perde persone. Screening automatizzato che rifiuta candidati qualificati per mancata corrispondenza di parole chiave, cicli di colloquio a sei fasi, e un tempo di decisione abbastanza lungo perché i candidati accettino altre offerte.
Le condizioni di lavoro sono il problema. Turni, sede, o una reputazione che circola tra persone che altrimenti farebbero domanda.
Nessuno di questi si risolve con la formazione, e tutti si presentano a un datore di lavoro come "non troviamo persone con le competenze giuste".
Quattro cose che vengono chiamate divario di competenze
Vale la pena separarle, perché ciascuna ha una soluzione diversa e solo una di esse è un problema formativo.
| Cos'è davvero | Come si presenta | Cosa lo risolve |
|---|---|---|
| Un problema di prezzo | I posti restano vacanti; datori di lavoro comparabili coprono lo stesso ruolo | Stipendio, o un perimetro cambiato |
| Un problema di pipeline | Nessuno da nessuna parte ha la competenza perché il campo è nuovo o la capacità formativa è troppo piccola | Formazione, di solito per anni |
| Un problema di processo | Le candidature arrivano e non convertono; le offerte vengono rifiutate | Sistemare le assunzioni, non la formazione |
| Un problema di mobilità interna | La competenza esiste già in azienda e nessuno riesce a trovarla o spostarla | Visibilità delle competenze e ricollocazione |
La seconda riga è quella dove un budget formativo funziona davvero, e non è rara. È semplicemente molto più rara di come viene usata l'espressione.
La diagnosi, che richiede circa una settimana
Prima di commissionare un programma, cinque domande separano le righe sopra. Nessuna richiede un consulente.
Cosa è successo allo stipendio reale per questo ruolo negli ultimi tre anni? In forte crescita e ancora non coperto indica un vincolo genuino di offerta. Stabile in termini reali indica il problema di prezzo.
I concorrenti riescono a coprirlo? Se tre aziende nella stessa città e nello stesso settore assumono con successo per lo stesso ruolo identico, il vincolo non è il mercato del lavoro.
Dove nel funnel i candidati scompaiono? Dalle candidature allo screening, dallo screening al colloquio, dal colloquio all'offerta, dall'offerta all'accettazione. Un forte calo nell'ultimo passaggio non è affatto un problema di competenze. Un forte calo nel primo è spesso dovuto alle regole di screening piuttosto che ai candidati.
La descrizione del lavoro descrive il lavoro? Porta la lista dei requisiti a tre persone che svolgono bene il ruolo attualmente e chiedi quali di quei requisiti non avevano al primo giorno. Le risposte sono di solito scomode.
Quante persone già dentro l'azienda sono a un solo passo formativo di distanza? È la domanda che rimane più spesso senza risposta, e quella dove la risposta è più spesso sorprendente.
Perché lo chiediamo ai partner prima di definire qualsiasi cosa
Astra Trainer costruisce programmi formativi con partner industriali, governativi e istituzionali in dieci domini, dall'intelligenza artificiale e biotecnologia ai semiconduttori, energia e materiali avanzati. La conversazione di definizione inizia con quali ruoli sono scoperti e perché, perché un programma mirato a un problema di prezzo fallirà indipendentemente da quanto sia buono il contenuto, e fallirà lentamente e costosamente.
Dove il vincolo è davvero di capacità, la forma della risposta è di solito interna: persone già impiegate, che già hanno il contesto, a un solo percorso strutturato dal ruolo che non riesci ad assumere. Puoi vedere i dieci domini e come vengono definiti i programmi qui.
Dove la carenza è reale
La critica sopra non è un'affermazione che le carenze non esistano mai. In diversi settori il vincolo di offerta è misurabile e specifico, e l'industria dei semiconduttori è l'esempio più chiaro disponibile.
La Semiconductor Industry Association e Oxford Economics hanno stimato che la forza lavoro statunitense dei semiconduttori crescerà di circa 115.000 posti entro il 2030, da circa 345.000 a circa 460.000. Ai tassi attuali di completamento delle lauree, circa 67.000 di questi, ossia il 58 percento, rischiano di restare scoperti.
Quella stima è costruita a partire dalle pipeline di laurea invece che chiedendo ai datori di lavoro come si sentono, il che è ciò che la rende un tipo diverso di numero.
La composizione conta più del titolo. Dei ruoli a rischio, il 39 percento sono posizioni tecniche che richiedono una laurea breve o meno. Il trentacinque percento richiede una laurea quadriennale. Il ventisei percento richiede un master o un dottorato.
Quindi il blocco singolo più grande del divario è la parte che non richiede affatto una laurea quadriennale, che è esattamente la parte che la formazione può affrontare su un arco di tempo più breve di un decennio.
Prove strutturali simili esistono altrove. Nelle costruzioni statunitensi, l'Associated General Contractors of America e NCCER hanno intervistato circa 1.400 aziende nel 2025 e trovato che il 92 percento di quelle che assumono ha riportato difficoltà a trovare lavoratori qualificati, con il 45 percento già in ritardo su progetti come conseguenza. In particolare, il 57 percento ha indicato la mancanza di competenze e qualifiche, mentre il 48 percento ha indicato nuove assunzioni che non si presentano o si licenziano in fretta, un problema di ritenzione e condizioni presente nello stesso sondaggio.
Quel sondaggio è onesto nel riportare entrambi i tipi di problema insieme, e la maggior parte lo fa.
La cifra che è scesa
Ecco la parte che viene lasciata fuori da quasi ogni presentazione costruita su questo report.
La stima del 39 percento di disruption delle competenze per il 2025-2030 è in calo dal 44 percento dell'edizione 2023.
Il numero che descrive quanto della base di competenze sta per essere sconvolto è sceso di cinque punti percentuali tra le edizioni. Non è niente, e non si adatta a una narrazione di crisi in accelerazione.
Diverse letture sono disponibili. I datori di lavoro potrebbero aver assorbito più cambiamento di quanto si aspettassero. Le stime fatte al picco di un ciclo tecnologico potrebbero essere state alte. La composizione del sondaggio cambia tra le edizioni. La posizione onesta è che la direzione è verso il basso e la ragione non è stabilita.
Un test da applicare a chiunque ti venda formazione per la forza lavoro, inclusi noi. Chiedi se conosce la cifra del 2023. Un venditore che cita il 39 percento come prova di una crisi in accelerazione, senza sapere che è scesa dal 44, non ha letto il report che sta citando. Questo ti dice qualcosa sul resto delle sue affermazioni.
Cosa significa questo per un budget formativo
Quattro conseguenze pratiche.
Esegui la diagnosi prima dell'approvvigionamento. Una settimana spesa a separare prezzo, pipeline, processo e mobilità risparmierà un anno di un programma mirato alla cosa sbagliata. La formazione comprata per risolvere un problema di stipendio produce dipendenti formati che se ne vanno dal datore di lavoro che paga il tasso di mercato.
Guarda prima dentro. Dove il vincolo è genuinamente di capacità, la forza lavoro esistente è di solito la fonte più economica e veloce, e arriva già con il contesto di dominio, le relazioni e la conoscenza tacita che un nuovo assunto passa un anno ad acquisire. L'ottantacinque percento dei datori di lavoro dice di voler dare priorità a questo. Molti meno hanno un meccanismo per farlo.
Non lasciare che la formazione copra le assunzioni. Se il funnel perde buoni candidati alla fase dell'offerta, nessun programma lo risolve, e il budget formativo diventa un modo di evitare la conversazione più difficile.
Dove il problema di pipeline è reale, impegnati sulla scala temporale giusta. Le carenze strutturali del tipo dei semiconduttori non si chiudono in un trimestre. Si chiudono con programmi sostenuti, e iniziando dallo strato tecnico dove il divario è più grande e la distanza formativa più corta.
Cosa portare a casa da questo articolo
La cifra del 63 percento è reale e misura la convinzione dei datori di lavoro, non l'offerta di manodopera.
Quattro problemi diversi condividono il nome "divario di competenze" e solo uno di essi si risolve con la formazione. Separarli richiede circa una settimana ed è la settimana con il ritorno più alto dell'intero processo.
Le vere carenze esistono, e le buone prove per esse vengono dall'aritmetica di pipeline piuttosto che dal sentimento dei datori di lavoro. Dove esiste, il divario è spesso più grande nei ruoli che richiedono meno formazione formale.
E il numero che descrive la disruption in arrivo è sceso tra le ultime due edizioni del report che tutti citano. Chiunque ti dica che la crisi sta accelerando, citando quel report, non lo ha finito di leggere.
Il divario di competenze è reale o no?
Entrambi, in luoghi diversi. Le carenze riportate dai datori di lavoro spesso descrivono problemi di stipendio, processo di assunzione o condizioni di lavoro. Le carenze strutturali misurate dalle pipeline formative piuttosto che dal sentimento dei datori di lavoro, come nei semiconduttori, sono reali e specifiche. Il lavoro consiste nel capire quale delle due hai.
Come distinguo un problema di stipendio da un problema di competenze?
Guarda cosa è successo allo stipendio reale per il ruolo negli ultimi tre anni e se datori di lavoro comparabili riescono a coprirlo. Posti vacanti insieme a salari reali stabili, mentre i concorrenti assumono con successo, allontanano dalla scarsità.
È più economico formare il personale esistente o assumere?
Dipende dalla dimensione del divario e dal ruolo, ed è trattato in dettaglio in un articolo collegato. Il fattore più spesso trascurato è che i candidati interni già possiedono un contesto di dominio che un nuovo assunto passa mesi ad acquisire.
Perché conta la cifra del 39 percento?
Perché è scesa dal 44 percento dell'edizione 2023 dello stesso report. Citare la cifra attuale come prova di una disruption in accelerazione ne travisa la fonte stessa.
Da dove partire se la carenza è genuina?
Dallo strato dove il divario è più grande e la distanza formativa più corta, di solito i tecnici piuttosto che i dottorati. Astra Trainer definisce programmi con partner in dieci domini industriali, e puoi vedere come funziona qui.