Aplikowałeś na stanowisko w ciągu dwóch dni od jego pojawienia się. Twoje doświadczenie pasowało niemal idealnie. Napisałeś staranną aplikację. Nie usłyszałeś niczego, albo usłyszałeś uprzejmą odmowę, która przyszła podejrzanie szybko.
Potem dowiadujesz się, że stanowisko trafiło do kogoś, kto rozmawiał z osobą zatrudniającą już od tygodni, zanim ogłoszenie w ogóle istniało.
To nie korupcja i zwykle nawet nie decyzja o wykluczeniu ciebie. To zwyczajny kształt tego, jak działa rekrutacja, a zrozumienie tego kształtu zmienia, gdzie wkładasz swój wysiłek.
Czym jest ukryty rynek pracy i jak bardzo jest ukryty naprawdę?
Termin opisuje stanowiska obsadzane bez naprawdę otwartej konkurencji: przez polecenie, przez wewnętrzny awans, przez kogoś, kogo osoba zatrudniająca już zna, albo przez stanowisko ukształtowane wokół konkretnej osoby.
Zastrzeżenie, zanim pójdziemy dalej, bo ten temat przyciąga złe statystyki. Znajdziesz pewne siebie twierdzenia, że siedemdziesiąt czy osiemdziesiąt procent ofert pracy nigdy nie jest publikowanych. Te liczby krążą szeroko i rzadko dają się prześledzić do jakiegokolwiek solidnego badania. Uczciwe stanowisko jest takie, że mechanizm jest realny i dobrze udokumentowany w tym, jak faktycznie przebiega rekrutacja, podczas gdy dokładny udział ogromnie różni się w zależności od branży, stażu i kraju, a każdy, kto podaje konkretny procent, prawdopodobnie powtarza coś, czego nie sprawdził.
Co jest wiarygodnie prawdziwe: polecani kandydaci są uprzywilejowani, stanowiska senioralne są obsadzane przez sieci kontaktów częściej niż stanowiska juniorskie, a ogłoszenie często jest ostatnim krokiem procesu, nie pierwszym.
Ogłoszenie nie jest początkiem poszukiwań. Często jest udokumentowaniem decyzji, która już się kształtuje.
Pięć etapów, przez które przechodzi stanowisko, zanim zostanie opublikowane
Etap pierwszy: potrzeba utajona. Coś się nadwyręża. Zespół pracuje ponad możliwości, brakuje umiejętności, ktoś zbiera się do odejścia. Nikt nie zdecydował jeszcze o zatrudnieniu. Może nawet nie istnieć wspólne rozpoznanie, że jest problem.
Etap drugi: rozpoznanie. Ktoś dochodzi do wniosku, że potrzebna jest osoba. Na tym etapie stanowisko formalnie nie istnieje. Nie ma etatu, nie ma opisu, nie ma zatwierdzenia. Istnieje menedżer myślący o problemie i, w trakcie myślenia, myślący o tym, kto mógłby go rozwiązać.
Etap trzeci: poszukiwania nieformalne. Menedżer pyta ludzi. „Znasz kogoś, kto robi X?”. To prawdziwe pytanie, zadawane od niechcenia, przy kawie i mimochodem, i to pojedynczy najważniejszy etap dla każdego spoza organizacji. Tu wypływają nazwiska.
Etap czwarty: formalizacja. Etat zostaje zatwierdzony i powstaje opis. Często opis jest napisany z myślą o konkretnej osobie lub profilu, dlatego ogłoszenia o pracę czasem czyta się jak opis jednej konkretnej osoby.
Etap piąty: publikacja. Pojawia się ogłoszenie. Do tego momentu mogą już toczyć się rozmowy z kandydatami. Publikacja może być naprawdę otwarta albo formalnością wymaganą przez politykę firmy, podczas gdy prawdziwa decyzja jest już mocno zaawansowana.
| Etap | Czy stanowisko istnieje? | Czy możesz do niego dotrzeć? | Konkurencja |
|---|---|---|---|
| 1. Potrzeba utajona | Nie | Tylko będąc już znanym | Brak |
| 2. Rozpoznanie | W czyjejś głowie | Tak, jeśli przyjdziesz komuś na myśl | Brak |
| 3. Poszukiwania nieformalne | Omawiane | Tak, przez polecenie | Garstka nazwisk |
| 4. Formalizacja | Na papierze | Czasami | Zawężanie się |
| 5. Publikacja | Publicznie | Tak, razem z wszystkimi | Setki |
Przykład: stanowisko od potrzeby do zatrudnienia
Firma średniej wielkości. Szefowa operacji przez kilka tygodni zauważa, że raporty wciąż przychodzą z opóźnieniem i że przyczyną jest jedna osoba wykonująca trzy prace naraz. To etap pierwszy, i trwa około dwóch miesięcy, zanim ktokolwiek to nazwie.
W marcu dochodzi do wniosku, że potrzebuje kogoś, kto porządnie przejmie odpowiedzialność za potok raportowania. Etap drugi. Nie ma jeszcze rozmowy o budżecie, bo chce być pewna, zanim zapyta.
Przez kolejne trzy tygodnie wspomina o tym może sześciu osobom. Swojemu przełożonemu, dwukrotnie. Koledze z innego działu. Dwóm byłym współpracownikom, w niezwiązanych rozmowach. Zaufanemu dostawcy. Za każdym razem mniej więcej to samo zdanie: „Myślę, że potrzebuję kogoś, kto naprawdę rozumie potoki danych, nie kolejnego analityka. Znasz kogoś?”.
Wracają trzy nazwiska. Jedno to były współpracownik kolegi. Jedno to ktoś, z kim pracował dostawca. Jedno to osoba, która cztery miesiące wcześniej rozmawiała z szefową operacji o niezwiązanym projekcie i wspomniała mimochodem, że praca z potokami danych sprawia jej największą przyjemność.
Ta trzecia osoba jest teraz w najsilniejszej pozycji w procesie, który jeszcze nie istnieje, na sile jednego zdania z dawnej rozmowy.
W kwietniu etat zostaje zatwierdzony. Powstaje opis i podkreśla odpowiedzialność za potok danych bardziej niż ogólną analizę, bo tak szefowa doszła do rozumienia problemu, częściowo przez te rozmowy.
W maju stanowisko zostaje opublikowane. Napływa dwieście aplikacji. Tymczasem trzy nazwiska już odbyły nieformalne rozmowy, a jedno z nich pasuje bardzo dobrze.
Nikt nie postąpił niewłaściwie. Ogłoszenie było prawdziwe, a proces został zachowany. Ale kształt stanowiska i lista finalistów uformowały się już w marcu, a dwieście osób aplikujących konkuruje o pozostałość decyzji.
Co zrobiła, a czego nie zrobiła ta trzecia osoba. Nie budowała sieci kontaktów strategicznie, nie celowała w tę firmę, nie przewidziała stanowiska. Odbyła rozmowę o czymś innym i wspomniała konkretnie, jaki rodzaj pracy lubi. Ta konkretność to cały mechanizm. „Jestem otwarty na możliwości” nie daje nic, bo nie zostawia nikomu niczego do zapamiętania. Wąskie, konkretne stwierdzenie to właśnie to, co sprawia, że jesteś odnajdywalny miesiące później.
Dlaczego osoby zatrudniające wolą nie publikować ogłoszeń
Nie lenistwo i zwykle nie kumoterstwo. Cztery powody, wszystkie racjonalne z ich perspektywy.
Wolumen jest kosztowny. Dwieście aplikacji to wiele godzin pracy, głównie po to, żeby ludzi odrzucić. Polecony kandydat omija cały problem filtrowania.
Ryzyko. Złe zatrudnienie kosztuje w pieniądzach, czasie i zakłóceniach, a konsekwencje ponosi menedżer. Ktoś polecony przez zaufaną osobę to materialnie mniej ryzykowna propozycja niż obcy z dobrym CV.
CV to słaby predyktor. Pokazuje, do czego ktoś był zatrudniony, nie jak pracuje, czy wywołuje problemy, ani jak zachowuje się, gdy coś idzie źle. Polecenie niesie dokładnie tę informację.
Szybkość. Potrzeba zwykle jest pilna do czasu, gdy zostanie rozpoznana. Pełny otwarty proces zajmuje miesiące, a ze znanym kandydatem można rozmawiać już w przyszłym tygodniu.
Widziane z tej perspektywy, ta preferencja jest oczywista. To też powód, dla którego strategią przeciwną nie jest narzekanie na system, tylko stanie się niskoryzykowną, znaną wielkością.
Jak uczy tego Astra Trainer
Docieranie do możliwości, które nigdy nie trafiają do ogłoszeń, to jeden z trzech zadeklarowanych celów kierunku Sieć kontaktów w świecie Przywództwo, kariera i wpływ, który przy 36 kursach jest ex aequo największym kierunkiem w tym świecie, obok budowania relacji, które trwają, i stawania się kimś, komu ludzie chcą pomagać.
Te trzy cele są sekwencyjne, nie osobne, co jest przydatnym ujęciem. Docierasz do niepublikowanych stanowisk, bo ludzie chcą ci pomóc, a chcą ci pomóc, bo relacja istniała, zanim czegokolwiek potrzebowałeś. Kierunek uczy ich w tej kolejności, zamiast zaczynać od wyniku. Lekcje trwają około pięciu minut, a przewodnik prowadzi cię przez wszystko, co wyda się dziwne.
Jak dotrzeć do stanowiska na etapie drugim lub trzecim?
Nie możesz szukać stanowisk, które nie istnieją. To, co możesz zrobić, to być nazwiskiem, które wypływa, gdy ktoś pyta.
Bądź konkretny co do tego, co robisz. Pojedyncza rzecz na tej liście o największej dźwigni. Ludzie mogą przypomnieć sobie ciebie tylko przy czymś wąskim. „Potoki danych” jest odnajdywalne. „Analityka, raportowanie i trochę pracy projektowej” już nie. Większość ludzi opisuje siebie zbyt szeroko z obawy przed ograniczeniem możliwości, a efekt jest taki, że nikt o nich nie myśli przy niczym konkretnym.
Utrzymuj lekki kontakt z byłymi współpracownikami. Rozproszyli się po innych organizacjach, mają bezpośredni dowód twojej pracy i to oni najprawdopodobniej zostaną zapytani „znasz kogoś”. To grupa o najwyższej wartości, a niemal nikt jej nie utrzymuje.
Spraw, żeby twoja praca była odnajdywalna. Gdy pojawi się twoje nazwisko, ktoś to sprawdzi. To, co znajdzie, powinno potwierdzać, nie mylić. Opublikowane przemyślenia, przejrzysty profil, widoczne dowody.
Prowadź rozmowy bez celu. Trzecia osoba z przykładu zdobyła stanowisko dzięki niezwiązanej rozmowie. Rozmowy bez ukrytego planu to miejsca, gdzie zasiewa się odnajdywalny szczegół, i to też jedyny rodzaj rozmów, które lubi większość ludzi.
Mów ludziom, kiedy czegoś szukasz, cicho i konkretnie. Nie publiczne ogłoszenie. Garstka indywidualnych wiadomości mówiących precyzyjnie, czego szukasz. Większość ludzi albo nic nie mówi, albo nadaje mgliście, i oba podejścia nic nie dają.
A co ze stanowiskami, które naprawdę są otwartą konkurencją?
Istnieją, i błędem byłoby sugerować coś innego.
Duże organizacje z formalnymi procesami, stanowiska w sektorze publicznym, programy dla absolwentów i regulowana rekrutacja często prowadzą naprawdę otwartą konkurencję, w której polecenie ma niewielką wagę. Aplikowanie jest właściwym ruchem, a proces jest prawdziwy.
Stanowiska juniorskie też są częściej obsadzane w otwartej konkurencji, bo pula kandydatów jest mniej usieciowiona, a ryzyko pojedynczego zatrudnienia jest niższe.
Więc praktyczne stanowisko jest podwójne, we właściwej proporcji. Aplikuj na opublikowane stanowiska, bo niektóre są prawdziwe, a aplikowanie kosztuje niewiele. I poświęć część wysiłku stronie relacyjnej, bo tam znajdują się mniej sporne możliwości.
Częstym błędem jest przeznaczanie wszystkiego na aplikacje, czyli najbardziej zatłoczony kanał, przy zerowej inwestycji w kanał, gdzie konkurencja liczona jest w pojedynczych cyfrach.
Uczciwe granice tego wszystkiego
Trzy zastrzeżenia, bo ten temat zwykle jest przedstawiany z większą pewnością, niż na to zasługuje.
Uprzywilejowuje już dobrze usieciowionych. Sieci kontaktów odzwierciedlają istniejący dostęp, a kultura zatrudniania oparta na poleceniach ma tendencję do odtwarzania składu istniejącego zespołu. To realny problem tego systemu, a nie jego zaleta, i jest jednym z powodów, dla których wiele organizacji celowo przeszło na uporządkowaną, otwartą rekrutację. Trafne opisanie mechanizmu to nie to samo co jego popieranie.
To powolne. Nic tutaj nie pomoże, jeśli potrzebujesz stanowiska w trzy tygodnie. Praca nad relacjami zwraca się przez lata, co jest właśnie powodem, dla którego warto ją robić, zanim jej potrzebujesz, a nie wtedy, gdy jej potrzebujesz.
Nie zastępuje bycia dobrym. Polecenie sprawia, że jesteś brany pod uwagę. Nie przetrwa rozmowy kwalifikacyjnej, której nie potrafisz przeprowadzić. Mechanizm otwiera drzwi, a praca wciąż jest pracą.
Robienie części, która opłaca się tylko później
Niezręczna sprawa z tym wszystkim jest taka, że jest najbardziej wartościowe, gdy tego nie potrzebujesz, i niemal bezużyteczne, gdy potrzebujesz. Ten moment sprawia, że jest to najłatwiejsza rzecz w karierze do odkładania w nieskończoność.
Świat Przywództwo, kariera i wpływ jest zbudowany dla tego rodzaju powolnej pracy. Codzienne wyzwania, punkty i seria dni bez przerwy podtrzymują pięciominutowe lekcje, gdy nic zewnętrznego do nich nie zmusza, z tarczą serii na dzień, który się nie uda. Po każdym temacie jest quiz, a każdy kurs kończy się dziesięciopytaniowym egzaminem końcowym, więc mierzalny postęp jest widoczny na długo przed jakimkolwiek efektem w karierze. Zdaj egzamin końcowy i odbierz zweryfikowany certyfikat ze swoim imieniem, a certyfikowani uczniowie dołączają do sieci ekspertów odpowiadającej na pytania innych.
Krąg daje ci małą grupę ze wspólnym celem tygodniowym i sesjami na żywo, co ma tutaj przydatny drugi efekt: grupa staje się zestawem kontaktów w innych organizacjach, uformowanym wokół wspólnej pracy, a nie wokół prośby.
Co z tego wynieść
Stanowiska przechodzą przez kilka etapów, zanim powstanie ogłoszenie, a decyzja często zaczyna się kształtować na etapie trzecim, gdy menedżer pyta kilka osób, czy znają kogoś.
Zatrudnianie to zarządzanie ryzykiem pod presją czasu, dlatego polecony kandydat częściej bije silniejszego obcego, niż wydaje się to sprawiedliwe.
Osiągalne okno to rozpoznanie i poszukiwania nieformalne. Docierasz do niego, będąc odnajdywalny, co oznacza bycie znanym z czegoś wystarczająco wąskiego, żeby zostać zapamiętanym.
Byli współpracownicy to grupa o najwyższej wartości i najbardziej zaniedbywana. Lekki kontakt, bez prośby, kilka razy do roku.
I traktuj powszechnie cytowane procenty z podejrzliwością, a sam mechanizm bierz poważnie. Liczby w większości nie mają źródła. Dynamika jest realna.
Czy to prawda, że większość ofert pracy nigdy nie jest publikowana?
Szeroko powtarzane liczby siedemdziesięciu czy osiemdziesięciu procent rzadko dają się prześledzić do solidnych badań i należy je traktować jako miejską legendę. Dobrze wsparte jest to, że polecani kandydaci są uprzywilejowani, że stanowiska senioralne bardziej polegają na sieciach kontaktów niż juniorskie, i że ogłoszenia często następują po kształtującej się decyzji, a nie ją poprzedzają.
Czy powinienem przestać aplikować na opublikowane stanowiska?
Nie. Niektóre konkursy są naprawdę otwarte, szczególnie w dużych organizacjach, sektorze publicznym i na stanowiskach juniorskich, a aplikowanie kosztuje niewiele. Błędem jest wkładanie tam całego wysiłku, przy zerowej inwestycji w dużo mniej zatłoczony kanał.
Jak powiedzieć komuś, że szukam pracy, żeby nie było to niezręczne?
Indywidualnie, konkretnie i bez pilności. Krótka wiadomość do kogoś, kogo znasz, mówiąca, jakiego rodzaju stanowiska szukasz, i prosząca, żeby mieli cię na uwadze, dobrze działa. Mgliste ogłoszenia do wszystkich działają słabo, bo nie dają nikomu niczego konkretnego do zapamiętania.
Czy to stawia w gorszej sytuacji ludzi bez sieci kontaktów?
Tak, i to realny zarzut wobec rekrutacji opartej mocno na poleceniach, a nie tylko szczegół. To część powodu, dla którego wiele organizacji przeszło na uporządkowane, otwarte procesy. Dla jednostki praktyczną odpowiedzią jest celowe budowanie luźnych kontaktów w czasie, bo są bardziej dostępne, niż się wydają, ale strukturalny problem pozostaje.
Gdzie mogę się tego nauczyć systematycznie?
Kierunek Sieć kontaktów w świecie Przywództwo, kariera i wpływ Astra Trainer obejmuje 36 kursów o budowaniu relacji, które trwają, i docieraniu do możliwości, które nigdy nie trafiają do ogłoszeń. Lekcje trwają około pięciu minut, a pierwsza nie wymaga karty. Zobacz, co jest w tym świecie.
