La maggior parte delle organizzazioni che hanno gestito un grande programma formativo hanno la stessa storia. Lancio forte, buon coinvolgimento iniziale, e poi un'attenuazione silenziosa che nessuno vuole mettere in un report.
Il post-mortem di solito incolpa il contenuto o la piattaforma. Raramente è la causa. Il materiale andava bene. Le persone hanno smesso di farlo.
È il fallimento singolo più prevedibile nello sviluppo della forza lavoro, ed è un problema di progettazione piuttosto che di motivazione.
Il divario tra acquistato e finito
Circolano diversi numeri sui tassi di completamento della formazione aziendale. Molti sono pubblicati da fornitori, metodologicamente deboli, e non vale la pena ripeterli, il che è di per sé informativo: un settore così grande ha sorprendentemente pochi dati pubblici solidi su se i propri programmi vengono finiti.
Ciò che non è in discussione, perché chiunque ne abbia gestito uno lo ha visto, è che il divario tra iscritti e chi ha finito è grande, e che le organizzazioni riportano il primo numero.
L'iscrizione è una metrica di approvvigionamento. Descrive una decisione presa da chi gestisce il budget, non qualcosa che è successo a una forza lavoro.
Lo stesso vale un livello più su. Un modulo completato non è un'abilità dimostrata, e un'abilità dimostrata in un ambiente di test non è prestazione sul lavoro. Ognuno di quei passaggi perde persone, e un programma riportato al primo passaggio può sembrare un successo mentre niente è cambiato sul campo.
Perché è la terza settimana a essere fatale
Lo schema è abbastanza costante da poterci pianificare intorno.
La prima settimana va avanti a novità e sponsorizzazione visibile. La partecipazione è alta.
La seconda settimana va bene. L'impegno è ancora fresco.
La terza settimana è quando arriva un vero conflitto operativo. Una linea si ferma, una scadenza si sposta, qualcuno è malato. La formazione è l'elemento flessibile della giornata, quindi è quella che cede.
La quarta settimana è dove si decide. Avendo saltato diverse sessioni, lo studente ora affronta un arretrato. L'arretrato è più scoraggiante dell'impegno originale, e cresce più in fretta di quanto chiunque riesca a recuperare.
Il che significa che la domanda progettuale non è come rendere avvincente la prima settimana. È cosa succede il giorno in cui qualcuno salta, e quasi nessun programma ha una risposta a quella domanda.
Le quattro vere cause
Il formato non si adatta alla giornata lavorativa. Un programma che richiede un blocco ininterrotto di due ore compete con il lavoro e perde. Non è un fallimento di disciplina. È aritmetica: quel blocco non esiste nella giornata di quella persona e nessuna quantità di impegno lo crea.
Il manager non lo ha approvato. Il predittore più affidabile di chi completa è se il suo manager diretto tratta quel tempo come legittimo. Un programma sponsorizzato a livello dirigenziale e non finanziato a livello di team fallisce silenziosamente. Quando il numero di throughput del supervisore di turno non tiene conto delle ore di formazione, la scelta razionale del supervisore è proteggere il numero.
Non c'è un uso a breve termine. Le competenze applicate entro pochi giorni vengono trattenute e il programma mantiene il suo senso. Formare per un ruolo che arriverà tra diciotto mesi, senza applicazione intermedia, è apprendimento senza ciclo di feedback, e decade prima di essere mai usato.
È solitario. Le persone che si formano insieme ad altre completano a tassi più alti di chi si forma da solo. Il meccanismo è poco affascinante: una lieve responsabilità sociale, qualcuno a cui chiedere quando ci si blocca, e la normale riluttanza umana a essere quello che ha abbandonato.
Cosa sostengono davvero le prove
La scienza dell'apprendimento contiene un piccolo numero di risultati solidi e replicati, e la maggior parte è ignorata dal design dei programmi aziendali.
L'effetto spaziatura. L'apprendimento distribuito nel tempo produce una migliore ritenzione a lungo termine dello stesso tempo totale concentrato insieme. È uno dei risultati più affidabili nella psicologia sperimentale, riprodotto per oltre un secolo, su molte popolazioni e molti tipi di materiale.
La sua implicazione è scomoda per il settore: il workshop intensivo di due giorni è vicino alla peggior distribuzione disponibile di un numero fisso di ore di apprendimento.
La pratica di recupero. Essere testati su un materiale produce una ritenzione sostanzialmente migliore che ripassarlo per la stessa durata. Il test non è solo misurazione. L'atto di estrarre qualcosa dalla memoria la rinforza.
Questo è genuinamente controintuitivo. Gli studenti in genere credono che rileggere funzioni meglio, e si sbagliano, il che è il motivo per cui i programmi costruiti sulla preferenza dello studente tendono a sottoperformare.
L'interlacciamento e generare una risposta prima di riceverla hanno entrambi un supporto discreto, anche se meno schiacciante dei due sopra.
La forma pratica implicata da quei risultati è breve, frequente, ripetutamente testata, e ripresa nel tempo. Non è ciò che sembra la maggior parte della formazione aziendale.
Come questo è integrato nel motore
Il formato di Astra Trainer segue i due risultati sopra invece della tradizione del workshop. Le lezioni durano cinque minuti e sono quotidiane, il che è distribuzione nel tempo per costruzione. La teoria alterna a domande con un tocco dentro la lezione, poi quiz dopo ogni argomento ed esame finale di dieci domande per corso, che è pratica di recupero a tre intervalli.
Il problema della terza settimana viene affrontato direttamente. Striscia, missioni giornaliere e punti fanno il lavoro che le email di promemoria non fanno, e uno scudo striscia copre il giorno che va storto così che un singolo intoppo non diventi l'arretrato che pone fine al programma. Ogni direzione porta una comunità, così un ingegnere bloccato chiede a un collega invece di fermarsi.
Lo stesso motore è puntato su percorsi formativi industriali in dieci domini, dallo stabilimento di semiconduttori all'ingegneria di rete. Puoi vedere come è impostato per le forze lavoro qui.
Cosa non sostengono le prove
Tre affermazioni che compaiono costantemente nell'approvvigionamento formativo e non dovrebbero sopravvivere a una domanda.
Gli stili di apprendimento. L'idea che le persone siano studenti visivi, uditivi o cinestetici e ottengano risultati migliori se insegnate nel loro stile preferito è una delle idee più esaminate e meno supportate nell'educazione. Le revisioni hanno ripetutamente fallito nel trovare l'effetto di interazione che la teoria richiede, che è la cosa specifica che dovrebbe essere vera. Un fornitore che offre di valutare gli stili di apprendimento della tua forza lavoro sta vendendo qualcosa che non funziona.
Le percentuali della curva dell'oblio. Hai visto la slide: le persone dimenticano il 70 percento entro ventiquattro ore, o una cifra simile. Ebbinghaus pubblicò nel 1885 basandosi su un solo soggetto, se stesso, memorizzando liste di sillabe senza senso. Il risultato generale, che la memoria decade rapidamente e poi si stabilizza, ha retto. Le percentuali specifiche non hanno motivo di essere presentate come misurazioni di ciò che i tuoi dipendenti dimenticheranno dei tuoi processi, e vengono citate così di continuo.
Le cifre di ROI con un decimale. Le affermazioni secondo cui un programma restituisce un moltiplicatore specifico sull'investimento sono quasi sempre infalsificabili, perché il controfattuale è inosservabile e l'attribuzione è assunta piuttosto che testata. Misurare la formazione onestamente è possibile ed è trattato in un articolo collegato. Non produce numeri di quel tipo.
Tre domande per qualsiasi fornitore di formazione, inclusi noi. Chiedi qual è il loro tasso di completamento e come definiscono il completamento. Chiedi se il loro design assume distribuzione nel tempo e recupero, e cosa succede a uno studente che salta una settimana. Chiedi loro di nominare qualcosa che il loro formato non risolve. Un fornitore che non sa rispondere alla terza domanda non ha riflettuto attentamente sulle prime due.
Progettare per la seconda settimana invece che per la prima
Sei cose che spostano il completamento, in ordine approssimativo di effetto.
Rendi l'unità abbastanza piccola da sopravvivere a una brutta giornata. Se l'impegno giornaliero è cinque minuti, una giornata impegnativa non lo spezza. Se sono novanta minuti, la maggior parte delle giornate lo spezza.
Dai al salto un percorso di recupero. L'arretrato è ciò che pone fine ai programmi. Un meccanismo che assorbe un'occasionale mancanza senza azzerare i progressi vale più della maggior parte dei miglioramenti al contenuto.
Fai impegnare il manager diretto, non il dirigente. Il tempo di formazione deve essere visibile in qualunque numero il manager sia responsabile. Altrimenti gli stai chiedendo di donare produttività.
Metti la prima applicazione entro due settimane. Qualcosa che lo studente usa sul lavoro presto, per quanto piccolo. Questo trasforma l'apprendimento astratto in qualcosa con un ciclo di feedback.
Gestiscilo in gruppo. Coorti, circle, comunque si chiamino localmente. L'effetto è reale e il costo è quasi nullo.
Testa, ripetutamente e a basso rischio. Il testing frequente e leggero migliora la ritenzione e ti dà l'unica lettura onesta su se qualcosa sta attecchendo.
Limiti onesti su tutto questo
Tre avvertenze, perché un pezzo che critica affermazioni infalsificabili non dovrebbe finire facendone alcune.
Il completamento non è competenza. Tutto quanto sopra migliora le probabilità che qualcuno finisca. Finire è necessario e non sufficiente, e un programma ottimizzato puramente per il completamento può produrre alti tassi di finitura e nessun cambiamento di capacità.
Il laboratorio non è l'impianto. Distribuzione nel tempo e recupero sono risultati solidi, in gran parte da studi controllati su materiale definito. L'acquisizione di abilità professionali complesse in un ambiente lavorativo è una cosa più confusa di un esperimento di memoria, e le dimensioni dell'effetto non si trasferiscono in modo pulito.
Il formato non può correggere un programma sbagliato. Se la formazione punta a una capacità di cui l'organizzazione non ha davvero bisogno, o a un problema che in realtà riguardava lo stipendio, allora un ottimo completamento produce una forza lavoro ben formata e nessun cambiamento nel risultato che aveva motivato la spesa.
Cosa portare a casa da questo articolo
I programmi falliscono affievolendosi, non sbagliando. Il materiale di solito andava bene.
La terza settimana è il punto di decisione, e ciò che pone fine al programma è l'arretrato dopo una sessione saltata, non la sessione saltata in sé.
Distribuzione nel tempo e pratica di recupero sono i due risultati meglio supportati disponibili e implicano un apprendimento breve, frequente e ripetutamente testato. Il workshop di due giorni è vicino all'opposto.
Gli stili di apprendimento non funzionano, le percentuali della curva dell'oblio vengono da un autoesperimento del 1885 su sillabe senza senso, e le cifre di ROI precise sono infalsificabili.
E il manager diretto conta più dello sponsor dirigenziale, perché è il manager a controllare se il tempo esiste davvero.
Perché i dipendenti smettono di fare la formazione a cui si sono iscritti?
Di solito perché intorno alla terza settimana arriva un conflitto operativo, una sessione viene saltata, e l'arretrato che ne risulta è più scoraggiante dell'impegno originale. La soluzione è un'unità giornaliera abbastanza piccola e un percorso di recupero per il salto.
Il microlearning funziona davvero?
L'apprendimento breve, distribuito nel tempo e ripetutamente testato è supportato da forti prove su distribuzione nel tempo e pratica di recupero. Il microlearning come categoria di marketing è un'affermazione più debole, e la distinzione è trattata in un articolo collegato.
Gli stili di apprendimento sono reali?
Le prove non sostengono che insegnare secondo uno stile preferito migliori i risultati. Le revisioni hanno ripetutamente fallito nel trovare l'effetto che la teoria richiede. Qualsiasi valutazione venduta su questa base non fa ciò che afferma.
Quale singolo cambiamento migliora di più il completamento?
Fare in modo che il manager diretto tratti il tempo di formazione come legittimo e visibile nel numero di cui è responsabile. La sponsorizzazione dirigenziale senza questo produce programmi che falliscono silenziosamente.
In cosa è diverso il vostro formato?
Lezioni quotidiane da cinque minuti con pratica dentro ognuna, quiz dopo ogni argomento, un esame finale per corso, uno scudo striscia per i giorni saltati e una comunità intorno a ogni direzione. Puoi vedere come è impostato per le forze lavoro qui.