Ты откликнулась на вакансию в течение двух дней после публикации. Опыт совпадал почти идеально. Ты написала внимательное сопроводительное письмо. В ответ — тишина, либо вежливый отказ, пришедший подозрительно быстро.
Потом узнаёшь, что позицию получил человек, который неделями общался с нанимающим руководителем ещё до того, как вакансия вообще появилась.
Это не коррупция, и обычно это даже не решение тебя исключить. Это обычная форма того, как устроен найм, и понимание этой формы меняет, куда стоит вкладывать усилия.
Что такое скрытый рынок труда и насколько он на самом деле скрыт?
Термин описывает позиции, закрытые без по-настоящему открытого конкурса: через рекомендацию, внутреннее перемещение, человека, уже знакомого нанимающему руководителю, или через должность, выстроенную под конкретного человека.
Оговорка, прежде чем идти дальше, потому что эта тема притягивает плохую статистику. Тебе встретятся уверенные заявления, что семьдесят или восемьдесят процентов вакансий никогда не публикуются. Эти цифры широко циркулируют и редко прослеживаются до какого-либо солидного исследования. Честная позиция такова: механизм реален и хорошо задокументирован в том, как на самом деле проходит найм, а точная доля сильно варьируется по отрасли, уровню и стране, и всякий, кто называет конкретный процент, скорее всего, повторяет то, что сам не проверял.
Что действительно надёжно верно: у кандидатов по рекомендации есть преимущество, старшие позиции чаще закрываются через связи, чем младшие, а объявление часто оказывается последним шагом процесса, а не первым.
Объявление — не начало поиска. Это часто просто документирование решения, которое уже формируется.
Пять этапов, которые проходит позиция до публикации
Этап первый: скрытая потребность. Что-то трещит по швам. Команда перегружена, не хватает навыка, человек вот-вот уйдёт. Никто ещё не решил нанимать. Может даже не быть общего понимания, что проблема существует.
Этап второй: осознание. Кто-то приходит к выводу, что нужен человек. На этом этапе позиции формально ещё не существует. Нет ни штатной единицы, ни описания, ни утверждения. Есть только руководитель, думающий над проблемой, и в процессе размышления — думающий о том, кто мог бы её решить.
Этап третий: неформальный поиск. Руководитель спрашивает людей. «Ты не знаешь кого-нибудь, кто занимается X?» Это настоящий вопрос, заданный между делом, за кофе и мимоходом, и это самый важный этап для любого, кто находится вне организации. Именно тут всплывают имена.
Этап четвёртый: формализация. Штатную единицу утверждают и пишут описание. Часто описание пишется с конкретным человеком или профилем в уме, поэтому иногда объявления читаются как описание одного конкретного человека.
Этап пятый: публикация. Появляется объявление. К этому моменту с кандидатами, возможно, уже идут переговоры. Публикация может быть по-настоящему открытой, а может быть формальностью, требуемой политикой компании, пока реальное решение уже далеко продвинулось.
| Этап | Позиция существует? | Можно ли до неё добраться? | Конкуренция |
|---|---|---|---|
| 1. Скрытая потребность | Нет | Только уже будучи знакомой | Никакой |
| 2. Осознание | В голове у кого-то | Да, если вспомнят о тебе | Никакой |
| 3. Неформальный поиск | Обсуждается | Да, через рекомендацию | Горстка имён |
| 4. Формализация | На бумаге | Иногда | Сужается |
| 5. Опубликована | Публично | Да, наравне со всеми | Сотни |
Разбор на примере: путь позиции от потребности до найма
Компания среднего размера. Руководитель операционного отдела замечает на протяжении нескольких недель, что отчётность постоянно опаздывает и причина в том, что один человек выполняет три роли сразу. Это этап первый, и он длится около двух месяцев, пока никто его не называет.
В марте она приходит к выводу, что нужен человек, который по-настоящему возьмёт на себя конвейер отчётности. Этап второй. Разговора о бюджете пока нет, потому что она хочет быть уверенной, прежде чем просить.
В следующие три недели она упоминает это примерно шести людям. Своему руководителю — дважды. Коллеге из другого отдела. Двум бывшим коллегам, в не связанных между собой разговорах. Поставщику, которому доверяет. Каждый раз примерно одна и та же фраза: «Кажется, мне нужен человек, который реально понимает конвейеры данных, а не ещё один аналитик. Знаешь кого-нибудь?»
Возвращаются три имени. Одно — бывший коллега коллеги. Одно — человек, с которым работал поставщик. И один — человек, с которым сама руководитель разговаривала четыре месяца назад по несвязанному проекту и который мимоходом упомянул, что работа с конвейерами данных ему нравится больше всего.
Этот третий человек теперь занимает самую сильную позицию в процессе, которого ещё не существует, — благодаря одной фразе в старом разговоре.
В апреле штатную единицу утверждают. Пишут описание, и в нём делается акцент на владении конвейером, а не на общей аналитике, потому что именно так руководитель стала формулировать проблему — отчасти благодаря этим разговорам.
В мае публикуется вакансия. Приходит двести откликов. Тем временем с тремя именами уже прошли неформальные разговоры, и один из них подходит идеально.
Никто не поступил неправильно. Объявление было настоящим, и процесс был соблюдён. Но форма позиции и шорт-лист сложились ещё в марте, а двести кандидатов соревнуются за то, что осталось от уже принятого решения.
Что сделал и чего не сделал тот третий человек. Он не занимался стратегическим нетворкингом, не выбирал компанию мишенью и не предугадывал вакансию заранее. У него был разговор о другом, и он конкретно упомянул, какая работа ему нравится. Именно эта конкретность и есть весь механизм. «Я открыт для предложений» ничего не даёт, потому что нечего запомнить. Узкое, конкретное заявление — вот что делает тебя вспоминаемой месяцы спустя.
Почему нанимающие руководители предпочитают не публиковать вакансию
Не лень и обычно не фаворитизм. Четыре причины, все рациональные с их точки зрения.
Объём дорого стоит. Двести откликов — это множество часов работы, в основном ради отказа людям. Рекомендованный кандидат полностью обходит эту проблему фильтрации.
Риск. Неудачный найм дорого обходится деньгами, временем и сбоями, а последствия несёт руководитель. Человек, за которого поручился кто-то доверенный, — заметно менее рискованное предложение, чем незнакомец с хорошим резюме.
Резюме — плохой предсказатель. Оно показывает, что человека наняли делать, а не то, как он работает, создаёт ли он проблемы или как ведёт себя, когда что-то идёт не так. Рекомендация несёт именно эту информацию.
Скорость. К моменту, когда потребность осознают, она обычно уже срочная. Полноценный открытый процесс занимает месяцы, а с уже знакомым кандидатом можно разговаривать уже на следующей неделе.
С их точки зрения предпочтение очевидно. Именно поэтому противодействующая стратегия не в том, чтобы жаловаться на систему, а в том, чтобы стать тем самым низкорисковым известным вариантом.
Как это разбирается в Astra Trainer
Доступ к возможностям, которые никогда не публикуются, — одна из трёх заявленных целей направления «Нетворкинг» в мире «Лидерство, карьера и влияние», которое насчитывает 36 курсов и делит первое место по размеру среди направлений мира, наряду с построением отношений, которые длятся, и становлением человеком, которому хотят помогать.
Эти три цели последовательны, а не разрозненны, и в этом полезная рамка. Ты доходишь до непубликуемых позиций, потому что люди хотят тебе помочь, а хотят они помочь, потому что отношения существовали ещё до того, как тебе что-то понадобилось. Направление преподаёт их именно в этом порядке, а не начинает сразу с результата. Уроки идут около пяти минут, а гид проведёт через всё непонятное.
Как добраться до позиции на втором или третьем этапе?
Искать несуществующие позиции нельзя. Зато можно стать тем именем, что всплывает, когда кто-то спрашивает.
Будь конкретна в том, чем занимаешься. Самая мощная вещь из этого списка. Людям запоминается только что-то узкое. «Конвейеры данных» — запоминается. «Аналитика, отчётность и немного проектной работы» — нет. Большинство описывают себя слишком широко из страха ограничить возможности, а результат в том, что о них не вспоминают ни для чего конкретного.
Держи лёгкий контакт с бывшими коллегами. Они разошлись по другим организациям, у них есть прямые доказательства твоей работы, и именно у них с наибольшей вероятностью спросят «ты не знаешь кого-нибудь». Это самая ценная группа, и почти никто её не поддерживает.
Сделай свою работу видимой. Когда твоё имя всплывёт, кто-то посмотрит. Найденное должно подтверждать, а не запутывать. Опубликованные мысли, ясный профиль, видимые доказательства.
Веди разговоры без цели. Третий человек из примера получил позицию через не связанный ни с чем разговор. Разговоры без повестки — то место, где закладывается запоминающаяся деталь, и заодно единственный вид разговора, который большинству людей действительно нравится.
Говори людям, что ищешь, тихо и конкретно. Не публичное объявление. Горстка индивидуальных сообщений с точным описанием того, что тебе нужно. Большинство либо молчат, либо расплывчато вещают на всех сразу, и оба варианта ничего не дают.
А как же по-настоящему открытые конкурсы?
Они существуют, и было бы неверно утверждать обратное.
Крупные организации с формальными процессами, позиции в госсекторе, программы для выпускников и регулируемый найм часто проводят по-настоящему открытые конкурсы, где рекомендация мало что значит. Отклик — правильный шаг, и процесс настоящий.
Младшие позиции тоже чаще открыто конкурируются, потому что пул кандидатов менее связан сетями, а риск от любого отдельного найма ниже.
Так что практичная позиция — и то и другое, в правильной пропорции. Откликайся на опубликованные вакансии, потому что некоторые из них настоящие, а отклик почти ничего не стоит. И вложи часть усилий в сторону отношений, потому что именно там менее оспариваемые возможности.
Обычная ошибка — тратить всё на отклики, самый переполненный канал, ничего не вкладывая в канал, где конкуренция измеряется единицами.
Честные пределы этого подхода
Три оговорки, потому что эту тему обычно подают увереннее, чем она заслуживает.
Это даёт преимущество уже связанным людям. Сети отражают уже существующий доступ, и культура найма, опирающаяся на рекомендации, склонна воспроизводить состав уже существующей команды. Это реальная проблема этой системы, а не её особенность, и одна из причин, почему многие организации сознательно перешли к структурированному открытому найму. Точное описание механизма — не то же самое, что его одобрение.
Это медленно. Ничто здесь не поможет, если позиция нужна через три недели. Работа над отношениями окупается годами, именно поэтому её стоит делать до того, как она понадобится, и почти бесполезно начинать, когда уже понадобилась.
Это не заменяет умение делать своё дело. Рекомендация даёт возможность, чтобы тебя рассмотрели. Она не спасёт на собеседовании, к которому ты не готова. Механизм открывает дверь, а работу всё равно нужно делать.
Делать то, что окупается только потом
Неудобное во всём этом то, что это наиболее ценно, когда тебе это не нужно, и почти бесполезно, когда нужно. Из-за этого времени это легче всего откладывать в карьере бесконечно.
Мир «Лидерство, карьера и влияние» построен именно под такую медленную работу. Ежедневные квесты, очки и стрик удерживают пятиминутные уроки, когда извне ничто не подгоняет, а щит стрика прикрывает день, который пошёл не так. После каждой темы идёт квиз, каждый курс завершается финальным экзаменом из десяти вопросов, так что измеримый прогресс появляется задолго до какого-либо карьерного эффекта. Сдай финал — и получишь именной верифицированный сертификат, а сертифицированные ученики попадают в экспертную сеть, которая отвечает на вопросы других пользователей.
«Кружок» даёт небольшую группу с общей еженедельной целью и живыми встречами, и здесь у этого есть полезный побочный эффект: группа становится набором контактов в других организациях, сложившимся вокруг общей работы, а не вокруг просьбы.
Что важно запомнить
Позиция проходит через несколько этапов до появления объявления, и решение часто начинает формироваться на третьем этапе, когда руководитель спрашивает нескольких людей, не знают ли они кого-нибудь.
Найм — это управление риском под давлением времени, поэтому кандидат, за которого поручились, чаще побеждает более сильного незнакомца, чем кажется справедливым.
Достижимое окно — осознание и неформальный поиск. Ты попадаешь в него, становясь вспоминаемой, а значит, известной за что-то достаточно узкое, чтобы это запомнили.
Бывшие коллеги — самая ценная и самая заброшенная группа. Лёгкий контакт, без просьб, пару раз в год.
И относись к часто цитируемым процентам с подозрением, при этом воспринимая сам механизм всерьёз. Цифры в основном без источника. Динамика реальна.
Правда ли, что большинство вакансий никогда не публикуется?
Широко распространённые цифры в семьдесят или восемьдесят процентов редко прослеживаются до солидных исследований, и их стоит воспринимать как городскую легенду. Хорошо подтверждено, что у рекомендованных кандидатов есть преимущество, что старшие позиции опираются на связи больше, чем младшие, и что объявления часто следуют за формирующимся решением, а не предшествуют ему.
Стоит ли перестать откликаться на опубликованные вакансии?
Нет. Некоторые конкурсы по-настоящему открыты, особенно в крупных организациях, госсекторе и на младших позициях, и отклик почти ничего не стоит. Ошибка — тратить все усилия именно там, ничего не вкладывая в гораздо менее переполненный канал.
Как сказать, что я в поиске, не создавая неловкости?
Индивидуально, конкретно и без спешки. Короткое сообщение знакомому человеку о том, какую позицию ты ищешь, и просьба держать тебя в уме работает хорошо. Расплывчатые объявления для всех работают плохо, потому что никому нечего запомнить.
Ставит ли это в невыгодное положение людей без связей?
Да, и это настоящая претензия к найму, опирающемуся на рекомендации, а не мелочь. Отчасти из-за этого многие организации перешли к структурированным открытым процессам. Для отдельного человека практический ответ — целенаправленно выстраивать слабые связи со временем, поскольку они доступнее, чем кажутся, но структурная проблема от этого не исчезает.
Где можно изучить это системно?
Направление «Нетворкинг» в мире «Лидерство, карьера и влияние» Astra Trainer включает 36 курсов о построении отношений, которые длятся, и о доступе к возможностям, которые никогда не публикуются. Уроки занимают около пяти минут, а первый не требует карты. Посмотреть, что внутри мира, можно здесь.
